MOTIVACIÓN LABORAL
IMPORTANCIA DE LA MOTIVACIÓN LABORAL
La
motivación personal puede definirse como el nivel de esfuerzo que las personas
están dispuestas a realizar en su trabajo.
Existen dos
tipos de motivaciones: la motivación intrínseca y la motivación extrínseca.
-La motivación
intrínseca favorece el desarrollo de grupos informales al margen de las
estructuras formales, lo cual permite la rápida resolución de problemas, la
transferencia de las mejores prácticas y el desarrollo de habilidades
profesionales al compartir experiencias y conocimiento tácito (Wenger y Snyder,
2000). Igualmente, la motivación intrínseca puede ayudar a lograr el necesario
equilibrio entre competición y colaboración entre los individuos, puesto que
favorece un ambiente de mayor cooperación y reduce la competencia excesiva que
dificulta el aprendizaje (Kofman y Senge, 1993).
Además, la motivación intrínseca permite crear
un adecuado ambiente laboral que facilita la comunicación, tanto formal como
informal, lo que redunda en una mayor transmisión y adquisición de nuevo
conocimiento y en el desarrollo de comportamientos que favorecen el aprendizaje
(Slater y Narver, 1995). Un beneficio más de la motivación intrínseca es que
incrementa el compromiso de los trabajadores con la organización, ya que ayuda
a que éstos tengan intereses que mejorar para poder apoyar a su organización, implementando
el desarrollo de capacidades para “aprender a aprender” (Swieringa y Wierdsma,
1992).
-La
motivación extrínseca se considera como el conjunto de recompensas monetarias,
bien directas (pago de salarios, incentivos, complementos por méritos) o
indirectas (tiempo no trabajado, programas de protección, pagos en especie,
formación) que, a cambio de su trabajo, recibe un individuo. Esta motivación es
necesaria para lograr que los trabajadores lleven a cabo tareas que son
valiosas para la organización (Milgrom y Roberts, 1992; Prendergast, 1999;
Bonner y Sprinkle, 2002).
Los empleados se encuentran extrínsecamente motivados
cuando son capaces de satisfacer sus necesidades de forma indirecta,
especialmente, por medio de las compensaciones monetarias. Aunque estas
recompensas organizativas pueden, de forma temporal, incentivar a compartir conocimiento,
no son el motivo fundamental para modelar los comportamientos de los empleados de
puesta en común del conocimiento (Lin, 2007).
Iván Ruiz Armario
Manuel Ramírez Mateos
Marcos Jesús Segovia Moriano
2ºC GADE Grupo 2
Comentarios
Publicar un comentario